Under 2024 har Arbetsdomstolen tagit upp tre rättsfall där samtliga domar belyser vikten av tydliga riktlinjer, information och formuleringar. HR-konsult Isabella Rotzius på Aspia reder ut vad kan vi lära oss från dessa domar.
| Arbetsdomstolen är en specialdomstol med uppgift att pröva arbetsrättsliga tvister. Som arbetstvist räknas varje tvist som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. |
Vi kan konstatera att det ligger i företagens intresse att ha tydliga policys och riktlinjer samt konkreta definitioner på plats. Vid osämja, diskussioner eller funderingar finns det en tydlig grund att utgå ifrån. Vår rekommendation är att företag upprättar interna dokument som beskriver processer och regler samt med jämna mellanrum ser över den befintligt skrivna informationen.
Vad gäller när en arbetstagare har testat positivt vid drogtest?
AD 2024 nr 46 - Rättsfallet handlar om en arbetstagare som har testat positivt på ett drogtest. Arbetsgivaren stängde av arbetstagaren från arbetet, utan lön, då arbetsgivaren menade på att arbetstagaren inte var tillgänglig för arbete förrän ett negativt test kunde uppvisas. Frågan i målet var om arbetstagaren kan ansetts ha brutit mot företagets drogpolicy samt om arbetstagaren stod till arbetsgivarens förfogande och därmed hade rätt till lön.
Arbetsdomstolen konstaterar att en arbetstagare som testar positivt på drogtest inte kan anses stå till arbetsgivarens förfogande på grund av förhållanden som hänför sig till arbetstagaren själv. Detta förutsätter att arbetsgivaren har stöd av sin arbetsledningsrätt att kräva drogtest av arbetstagare. Om det inte är möjligt att omplacera arbetstagaren till lediga arbetsuppgifter som arbetsgivaren önskar blir utförda (och som inte är farligt eller olagligt att utföra under drogpåverkan) eller till annan verksamhet hos arbetsgivaren, står arbetstagaren inte till arbetsgivarens förfogande tills ett negativt drogtest kan uppvisas.
I målet förklaras att arbetstagarens arbetsuppgifter kan utge en fara om de utförs under drogpåverkan, och därför hade arbetsgivaren stöd i sin arbetsledningsrätt att utföra drogtest. Vidare hade arbetsgivaren en drogpolicy som medförde rätten att avlägsna arbetstagaren från arbetet vid misstanke om drogpåverkan. Det framgår inte av rättsfallet om arbetsgivaren hade haft rätten att stänga av arbetstagaren från arbetet utan en befintlig drogpolicy. Av denna anledning vill vi betona betydelsen att företag har en drogpolicy på plats.
Vad gäller när arbetstagare haft bristande prestationer och vägrat följa arbetsgivaren anvisningar?
AD 2024 nr 75 – Rättsfallet handlar om det fanns tillräckliga skäl för uppsägning av en arbetstagare, som arbetade som telefonförsäljare, som under en längre tid hade haft bristande arbetsprestationer samt vägrat följa arbetsgivaren anvisningar och instruktioner.
I arbetstagarens anställningsavtal fanns det uttryckliga krav på antalet uppringningsförsök som skulle göras per arbetsdag. De satta kraven uppnåddes inte och arbetstagaren mottog varningar och påminnelse om de åtagande som fanns, och att det kunde leda till uppsägning om situationen inte förändrades.
Arbetsdomstolen konstaterade att med anledning av arbetstagarsidan inte framförde några beaktansvärda skäl för arbetstagaren vägran att följa de uppsatta uppringsförsök i anställningsavtalet, trots arbetsgivarens varningar och uppmaningar, fanns det sakliga skäl för uppsägning.
Detta mål visar på vikten av tydliga formuleringar. Eftersom arbetsgivaren i anställningsavtalet hade definierat kraven för rollen, medförde det en utgångspunkt för vad som kan anses vara bristande arbetsprestationer.
Är olovlig frånvaro från jobbet grund för uppsägning?
Avslutningsvis vill vi be belysa rättsfall AD 2024 nr 34. Detta är en icke-refererad dom där frågeställningen är om olovlig frånvaro är grund för uppsägning. Arbetsgivaren menar på att frånvaron var olovlig då arbetstagaren inte hade fått beviljad ledighet från företaget och dessutom inte hade fått beviljad tillfällig föräldrapenning för den omtvistade perioden.
Arbetsdomstolen hänvisar till praxis, att det normalt sett finns skäl till uppsägning om en arbetstagare utan giltig anledning är frånvarande från arbetet. Vidare understryker Arbetsdomstolen att arbetstagarens handlande i så hög grad rubbat förtroendet till arbetsgivaren, vilket är väsentligt för att kunna ha personen anställd, och att företaget hade rätt att avsluta anställningen.
Rättsfallet innebär inte någon ny rättstillämpning, men är av intresse då domen belyser vikten av tydlig kommunikation och information. Det är därmed att rekommendera att företag har uttalade regler avseende ledighet och ledighetsansökningar samt uttalade disciplinära åtgärder och konsekvenser av olovlig frånvaro.
Behöver du hjälp med att ta fram personalpolicy?
Våra HR-konsulter hjälper dig.
