Information och förhandlingsskyldighet vid fusion, uppköp eller övergång — Vad gäller för personalen och hur involveras HR?
Verksamhetsövergång – Vilket arbete gör HR?
En verksamhetsövergång innebär att en verksamhet övergår från en arbetsgivare till en annan arbetsgivare. Det kan vara allt från att en koncern ändrar bolagsstrukturen till att ett företag köper delar av eller hela verksamheten i ett annat bolag. En central del i det arbetsrättsliga ramverket regleras i LAS och innebär ofta komplexa juridiska frågor och situationer i samband med en verksamgetsövergång. För HR innebär det ett stort strategiskt och inte minst operativt arbete.
Vad är viktiga delar för HR att ha koll på vid en verksamhetsövergång?
Kriterier för verksamhetsövergång enligt
Reglerna för verksamhetsövergång regleras i § 6b i LAS. Vid en bedömning huruvida det avser en övergång av verksamhet eller inte så har EG-domstolen praxis för detta. Då är det sju kriterier som styr:
| 1. | Arten av företag eller verksamhet |
| 2. | Frågan om företagets materiella tillgångar har överlåtits |
| 3. | Värdet av överlåtna immateriella tillgångar vid överlåtelsetidpunkten |
| 4. | Om majoriteten av de anställda har tagits över av den nya arbetsgivaren |
| 5. | Om kunderna har tagits över |
| 6. | Graden av likhet mellan verksamheten före och efter överlåtelsen |
| 7. | I förekommande fall den tidsperiod under vilken verksamheten har legat ner |
Information och förhandlingsskyldighet vid fusion, uppköp eller övergång
Arbetsgivare som omfattas av kollektivavtal är skyldiga att alltid informera och förhandla med den fackliga organisationen innan beslut fattas angående verksamhetsövergångar. En sådan övergång anses vara en betydande förändring av verksamheten enligt praxis etablerad av Medbestämmandelagen (MBL). Denna förpliktelse åligger både säljaren och köparen. Komplexiteten kring verksamhetsövergångar inom arbetsrätten beror på att regler och villkor är reglerade i lagar, kollektivavtal samt individuella avtal.
Anställningsvillkor vid företagsförändringar
Vid en verksamhetsövergång övergår själva anställningen automatiskt, och samma gäller för anställningsvillkoren. Dock har en anställd möjlighet att avstå från erbjudandet att övergå till den nya verksamheten. Det är viktigt att notera att i så fall kan den anställde riskera uppsägning på grund av arbetsbrist om det inte finns kvar någon verksamhet i det överlåtande bolaget. Enligt bestämmelserna i 6 b § LAS överförs anställningsvillkoren oförändrade till den som tar över verksamheten och är skyddade i ett år efter övergången enligt den så kallade ettårsregeln. De anställda som övergår behåller även sin tidigare anställningstid och intjänad semester.
Fusioner, uppköp och övergångar innebär kulturkrockar och nya möjligheter
En verksamhetsövergång innebär stora förändringar både ur ett ekonomiskt, systemtekniskt och personalpolitiskt perspektiv. Det är viktigt för bolaget att arbeta med en väl genomtänk kommunikationsplan både internt och externt, att vara medveten om att anställda behöver känna sig delaktiga och ha möjlighet att påverka sin egen arbetsmiljö. En övergång i verksamheten innebär att många kommer att uppleva sig som "nya på jobbet", vilket alltid utgör en utmaning. Kulturella arv och vanor kan vara svåra att hantera i en ny miljö, men det skapar också möjligheter att ifrågasätta gamla sanningar och främja en ökad samhörighet och styrka genom förändringen.
Står du inför en företagsfusion, uppköp eller verksamhetsövergång? Vi hjälper dig!
