En årlig lönekartläggning hjälper ditt företag att möta de ökade rapporteringskrav som kommer med EU:s nya lönetransparensdirektiv. Dessutom är det ett effektivt verktyg för att motverka diskriminering och förhindra osakliga löneskillnader mellan könen. Mot bakgrund av det höll våra HR-konsulter Isabella Rotzius och Eva Wagner ett webbinarium på ämnet, som besvarades med stort engagemang och många frågor. Nedan har vi samlat svaren på några av dem.
Vad ska analyseras i en lönekartläggning?
I en lönekartläggning ska fyra analyser ingå:
- Analys om verksamhetens lönebestämmelser och förmåner gynnar det ena könet och om verksamhetens lönebestämmelser och förmåner tillämpas könsneutralt.
- Analys av löneskillnader mellan kvinnor och män inom lika arbete.
- Analys av löneskillnader mellan kvinnodominerade arbeten som är likvärdiga med icke-kvinnodominerade arbeten.
- Analys av icke-kvinnodominerade arbeten med högre lön men lägre krav i arbetet än ett kvinnodominerat arbete.
Hur sätts poäng under arbetsvärderingen för att komma fram till vilka arbeten som är likvärdiga?
Diskrimineringslagen ställer inget krav på att arbetsgivaren ska använda ett visst sätt eller system för att komma fram till vilka arbeten som är betrakta som likvärdiga. Arbetsgivaren måste dock använda någon form av metod för att kunna göra en strukturerad arbetsvärdering (och utgå från kriterierna som anges i lagen dvs kunskap och färdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden). Vid användning av ett systemstöd genererar varje fråga en viss poäng som också kan viktas efter relevans.
Hur stort poängintervall är accepterat för att arbeten ska betraktas som likvärdiga?
Det finns inget förmedlat poängintervall för att arbeten ska anses som likvärdiga. De flesta systemstöd rekommenderar ett träffintervall för vad som kan anses vara likvärdiga arbeten.
Ta del av vårt inspelade webbinarium om lönetransparensdirektivet!
Vad bör man tänka på vid en arbetsvärdering när du gör lönekartläggning?
Utgå från kraven i arbetet och inte personerna som har arbetet. Ett bra sätt är också att tänka vilka krav ni ställer på arbetet vid en nyrekrytering. Även befattningsbeskrivningar kan vara bra att ha tillhands. För att få ett resultat som är så nära sanningen som möjligt och undvika övervärderingar är det också bra att värdera alla arbeten vid ett och samma tillfälle.
Spelar ålder in vid lönekartläggning?
Ja, medarbetarnas ålder behöver ingå i det data som ska plockas fram inför lönekartläggningen. Ålder används för att styrka en eventuell löneskillnad som är baserad på erfarenhet. Erfarenhet kan reflekteras i medarbetarens ålder, i anställningstid samt tid i en viss roll/bransch. Erfarenhet är en könsneutral förklaring till en löneskillnad.
Hur hanterar lönekartläggningen de som inte identifierar sig som man eller kvinna?
I dagsläget finns det endast två juridiska kön (kvinna eller man) i Sverige och det är de juridiska könen som lönekartläggningen baseras på. Däremot kan en person såklart identifiera sig som ickebinär, men det är inget som behandlas i lönekartläggningen. Däremot ska arbetet med aktiva åtgärder i enlighet med Diskrimineringslagen hantera alla diskrimineringsgrunder där även könsidentitet eller könsuttryck ingår.
En lönekartläggning bör innehålla en dokumentation. Kan den skriftliga dokumentationen vara det protokoll som skrivs tillsammans med facket?
Dokumentationen av lönekartläggning ska innehålla redovisning av resultat och åtgärder, kostnadsestimat, utvärdering av föregående års planering samt redogörelse av hur samverkan gått till. Protokoll som skrivs tillsammans med facket kan av den anledningen inte utgöra dokumentationen.
Om en medarbetare har ett lönetillägg för en begränsad anställningstid. Ska det räknas in i kartläggningen?
Lönekartläggningen ska inkludera hela lönen som medarbetaren har när lönekartläggningen äger rum, vilket även inkluderar tidsbegränsade lönetillägg.
Kan ni ge exempel på handlingsplan om lönekartläggningen visar på brister?
En handlingsplan ska tas fram om analysen av lönepolicyn och dess tillämpning inte visat sig vara könsneutral och/eller om analyserna av löneskillnader inom lika och likvärdiga arbeten inte kunnat förklaras med könsneutrala faktorer. Handlingsplanen ska innehålla de åtgärder som ska vidtas och en kostnadsberäkning för att genomföra lönejusteringen samt en tidsplan för när det ska äga rum. Lönejusteringar ska ske så snart som möjligt och senast inom tre år.
Hur går processen till om vi tar hjälp av Aspia vid lönekartläggning?
Aspia tillhandahåller en HR-konsult som projektleder och driver arbetet med lönekartläggning från start till slut, med andra ord från insamling av lönedata till en färdigställd dokumentation.
Självklart är Aspia även behjälpliga för er som önskar att driva arbetet på egen hand men behöver hjälp att starta upp processen alternativt behöver stöd i utvalda delar av arbetet.
Läs mer om hur HR-konsulter på Aspia kan hjälpa dig att genomföra en årlig lönekartläggning på ditt företag!
Övergripande fakta om Lönetransparensdirektivet
Utredningen om hur lönetransparensdirektivet ska tillämpas i svensk lag föreslår att ändringarna i diskrimineringslagen och lagen om Diskrimineringsombudsmannen ska träda i kraft den 1 juni 2026. Enligt övergångsbestämmelserna ska lönerapportering göras första gången 2027 för arbetsgivare med 150 eller fler arbetstagare, och 2031 för arbetsgivare med 100 – 149 arbetstagare.
