Lönetransparensdirektivet är ett förslag av EU-kommissionen för att öka insyn i lönesättningen. Eva Holmgren, HR-konsult på Aspia sammanfattar innehållet i direktivet, uppdaterar om aktuell status och ger rekommendation på hur företag och HR-avdelningar kan förberedda sig inför det nya regelverket.
Lönetransparensdirektivets status
Status just nu är att en preliminär överenskommelse är träffad i december 2022. Överenskommelsen inväntar godkännande innan den slutligen ska antas av Europarlamentet och rådet.
Vad är syftet med lönetransparensdirektivet?
Syftet med lönetransparensdirektivet är att ge arbetstagare möjlighet att hävda sin rätt till lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete genom en uppsättning bindande åtgärder för insyn i lönesättningen, enligt Europeiska rådet.
Att komma till rätta med kvarstående brister i efterlevnaden av den grundläggande rätten till lika lön och säkerställa att denna rätt respekteras inom hela EU. För att uppnå detta krävs normer för insyn i lönesättningen som ger arbetstagare egenmakt att åberopa sin rätt till lika lön.
Lönetransparens i Sverige idag
Lönetransparens är något som många i Sverige är främmande för och om direktivet klubbas igenom i enlighet med den preliminära överenskommelsen kommer förmodligen synen på transparens att behöva ändras, säger Eva Holmgren, HR-konsult på Aspia.
Arbetsgivare i Sverige har inte tidigare behövt vara transparenta med lönenivåer trots att det är vanligt och även praxis i många andra europeiska länder. Det blir intressant att se hur arbetsgivarna och marknaden anpassar sig till innehållet i det nya direktivet.
Löneskillnader mellan män och kvinnor i Sverige var 11,2% år 2020, enligt Eurostat. Lönegapet var alltså något lägre än EU genomsnittet på 13%.
Utredningen om hur lönetransparensdirektivet ska implementeras i svensk lagstiftning kommer att bli viktigt och intressant att följa, säger Eva Holmgren.
Lönetransparens kommer att ställa nya krav på HR-avdelningar
När det gäller den administrativa delen av EU-direktivet om lönetransparens kommer det sättas nya krav på HR-avdelningarna runt om i landet. Det kommer ställas högre krav på en strukturerad lönebildning och tillhörande processer.
Jag rekommenderar att företagare tar tillfället i akt och analyserar sin verksamhet, ser över sina policys och processer för lönesättning och tänker igenom vilken struktur man vill ha, redan innan rapporterings- och informationskravet träder i kraft
Eva Holmgren, HR-konsult på Aspia.
Innehållet i lönetransparensdirektivet
- Ökad insyn i lönesättning före anställning
- Vid rekrytering ska arbetsgivare (AG) informera om ingångslön eller löneintervall för tjänsten som ska tillsättas, gärna redan i platsannonsen.
- AG förbjuds ställa frågor om den ansökandes lönehistorik.
- Insyn i löne- och karriärutvecklingspolicy
- Arbetsgivare med fler än 100 anställda ska se till att medarbetarna lätt har tillgång till kriterier som används för att fastställa lönenivåer och karriärutveckling.
- Rätt till information
- Arbetstagare (AT) ska också ha rätt att få ut information om sin egen lönenivå och de genomsnittliga lönenivåerna, som visar könsfördelningen i lönesättningen för kategorier av anställda som utför samma eller likvärdigt arbete.
- Arbetstagare får endast använda informationen i syfte att försvara sin rätt till lika lön för samma eller likvärdigt arbete.
- Syftet med denna bestämmelse är att ge arbetstagarna tillgång till den information som behövs för att avgöra om deras lön är icke diskriminerande, jämfört med andra anställda i samma organisation som utför lika eller likvärdigt arbete - och att vid behov kunna åberopa sin rätt till lika lön.
- Rapportering om löneskillnader
- Som en del i att öka transparensen ska AG med fler än 100 anställda ska också tillhandahålla information om löneskillnader mellan kvinnliga och manliga arbetstagare.
- Denna information ska offentliggöras på företagets hemsida eller på annat sätt hållas lättillgängligt, samt delas med nationell myndighet och arbetstagarorganisationer.
- Gemensam lönebedömning
- Om det visar sig att lönerapporteringen visar minst 5% skillnad i genomsnittslönen för kvinnor och män, i någon arbetstagarkategori, ska AG tillsammans med arbetstagarföreträdare utföra en gemensam bedömning.
- Översyn av huruvida löneskillnaderna gör att förklara med könsneutrala argument eller ej.
- Vid osakliga löneskillnader – avhjälpa situationen.
- Rättslig prövning
- Prövning av rättigheter och skyldigheter som följer av direktivet föreslås göras i domstol.
- Om det skulle uppstå en situation där en AT anser sig blivit könsdiskriminerad kommer det att åläggas AG att bevisa att det inte förekommit någon överträdelse av likalöneprincipen (omvänd bevisbörda).
- Om det vid en prövning framkommer att det förekommit osaklig löneskillnad ges den drabbade AT rätt till full kompensation eller gottgörelse för detta. Även kompensation för rättegångskostnader kan bli aktuellt.
- Domstolen ska också kunna förelägga AG att fullfölja sina skyldigheter och utge straffavgift ifall detta inte följs.
- Medlemsstaterna ska ha specifika sanktioner för överträdelser av likalönsprincipen, inklusive straffavgifter som ska vara på en avskräckande nivå.
Vad innebär det i praktiken?
- Krav på strukturerad löneprocess
- Arbete med arbetsvärdering, bedömning och jämförelser
- Genomtänkt lönestruktur, eventuellt införande av lönespann m.fl.
- Tydliga lönesättande kriterier
- Karriärutvecklingspolicy.
- Transparens
- Offentlig redovisning av lönedata
- Öppenhet för medarbetare och arbetssökande om resultat av lönekartläggning
- Öppenhet om lönenivåer i rekryteringsprocessen.
Behöver du hjälp med att se över era policys och processer för lönesättning redan innan rapporterings- och informationskravet träder i kraft?
