Från och med den 1 oktober implementeras de nya reglerna i Lagen om anställningsskydd (LAS). Här berättar Mikaela Walter, Head of HR-advisory, vad du som arbetsgivare behöver ha koll på i de nya reglerna.
Bakgrund till uppdateringarna
Genom det så kallade Januariavtalet fick arbetsmarknadens parter i uppdrag att presentera förslag till ändringar i Lagen om anställningsskydd (LAS). Reformen, som röstades igenom av Riksdagen under våren 2022, innebär ändringar som reglerar anställningsförhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Ändringarna trädde i kraft den 30 juni 2022, men ska börja tillämpas från och med den 1 oktober 2022. Flera av ändringarna är semidispositiva, vilket betyder att det genom kollektivavtal är möjligt att avtala om avvikelser från reglerna.
Snabbare omvandling till tillsvidareanställning
En av förändringarna är att anställningsformen allmän visstid ersätts av den nya anställningsformen särskild visstid. I samband med det sänks tidsfristen för att omvandla anställningsformen till en tillsvidareanställning. Tidigare var det möjligt att erbjuda en allmän visstidsanställning i upp till två år under en femårsperiod innan anställningen omvandlades till en tillsvidareanställning. I fortsättningen kommer arbetstagare som har haft en särskild visstidsanställning i sammanlagt mer än 12 månader ha rätt till tillsvidareanställning. Arbetstagare som haft tre eller fler särskilda visstidsanställningar under en och samma månad kommer även att få räkna tiden mellan anställningarna som anställningstid.
Fler undantas från turordningen
En annan nyhet är att alla arbetsgivare, oavsett antal anställda, ska tillåtas undanta tre arbetstagare vid arbetsbristuppsägningar. Tidigare var det bara arbetsgivare med högst 10 anställda som kunde undanta två arbetstagare vid en arbetsbristsituation. För att undvika missbruk av denna regel införs även en tremånadersspärr. Spärren innebär att det måste gå tre månader från det senaste undantaget inom turordningskretsen för att man ska få undanta arbetstagare igen.
Saklig grund blir sakliga skäl
Begreppet saklig grund ersätts av sakliga skäl. Syftet med förändringen är att göra en uppsägningsprocess mer förutsägbar och tydlig. Precis som tidigare ska en helhetsbedömning av ett eventuellt avtalsbrott göras, men personliga intressen, som försörjningsplikt eller svårighet att få en ny anställning, ska inte längre beaktas. Omplaceringsskyldigheten vid en uppsägning reduceras till att enbart kräva ett omplaceringserbjudande – oavsett om det aktuella fallet av misskötsamhet är av samma typ som tidigare eller av ny typ. Vid längre tid sedan omplaceringen kan det krävas en ny omplaceringsutredning.
Upphörande av anställning vid tvist samt höjda skadestånd
Arbetstagare ska inte längre betraktas som anställda under den tid en tvist om uppsägning pågår – i stället ska anställningen anses upphöra i samband med att uppsägningstiden passerat. Det betyder att arbetsgivaren inte längre kommer att behöva betala lön och andra förmåner till arbetstagaren under tiden för tvisten. Om domstolen kommer fram till att det var en felaktig uppsägning ska dock arbetsgivaren betala ut lön för tvisteperioden, så kallat ekonomiskt skadestånd. Som en effekt av att arbetsgivaren utsätts för en högre risk under tvisteperioden har de allmänna skadestånden höjts. I principöverenskommelsen om den nya lagen angav man att skadeståndet för en felaktig uppsägning i normalfallet bör uppgå till 135 000 kronor, felaktigt avsked 190 000 kronor, samt felaktigt avsked där det funnits sakliga skäl för uppsägning, 90 000 kronor.
Svårare hyvla anställning
Hyvling är ett begrepp som innebär att arbetstagare med lika arbetsuppgifter vid samma driftsenhet erbjuds ändrad sysselsättningsgrad. Hyvling sker ofta som ett alternativ till uppsägningar för att sänka arbetsgivarens personalkostnader vid en arbetsbristsituation. Erbjudande om sänkt sysselsättningsgrad ska nu som huvudregel lämnas i turordning per driftsenhet. Om erbjudandet innebär fler ändringar än endast sysselsättningsgrad behöver erbjudandet inte lämnas i turordning. Arbetstagare ska även ha rätt till en omställningstid om tre månader då den tidigare sysselsättningsgraden för deras anställning fortfarande gäller.
Bemanningsanställda får ökade möjligheter till anställning hos kundföretaget
I det fall en bemanningsanställd varit uthyrd till samma driftenhet hos ett kundföretag i mer än 24 månader under en 36-månadersperiod ska denne erbjudas en tillsvidareanställning. Om erbjudandet accepteras upphör anställningen hos bemanningsföretaget. Kundföretaget kan dock välja att erbjuda den anställde en ersättning motsvarande två månadslöner i stället för en tillsvidareanställning.
Heltid blir norm
En anställning ska om inget annat avtalats vara på heltid. Det är därför mycket viktigt att arbetsgivaren är tydlig i dokumentationen med vilken arbetstid som parterna kommit överens om. Det är precis som tidigare fullt möjligt att avtala om annan sysselsättningsgrad men står det inget i anställningsavtalet, då är den nya huvudregeln att anställningen avser heltid.
