Att erbjuda en bra pensionspolicy, med förmåner utöver det som står i kollektivavtalet, kan vara ett sätt för arbetsgivare att hålla lönerna på en rimlig nivå. Löftet om en god pension kan helt enkelt väga tyngre än en stor löneökning. En genomtänkt pensionspolicy kan därmed vara ett viktigt verktyg för att behålla och attrahera rätt kompetens. Sten Levin på Skeppsbron skatt går igenom vad som gäller för pensionspolicys i större bolag!
Behöver alla stora bolag ha en pensionspolicy?
Nej, det är inte alla arbetsgivare som behöver ha en generös pensionspolicy. I en del branscher förekommer sällan frågor kring tjänstepensionen, i stället spelar andra faktorer såsom företagets rykte, arbetsuppgifter, utvecklingsmöjligheter och kollegor större roll vid val av arbetsgivare. I andra branscher, exempelvis bland teknikföretag, ser vi att pensionspolicyn oftare efterfrågas och jämförs med den nuvarande pensionen vid en rekryteringsprocess.
Vad ska man som arbetsgivare tänka på?
En vanlig fråga för bolag som omfattas av ITP är huruvida arbetsgivaren ska erbjuda alternativ ITP, det vill säga möjligheten för högavlönade tjänstemän inom ITP2 att avstå från fortsatt intjänande av ITP-förmåner över 7,5 inkomstbasbelopp. Om en sådan möjlighet ges behöver arbetsgivaren ta ställning till vad som ska erbjudas i stället, men också vilka som ska erbjudas möjligheten. I pensionspolicyn ska det framgå om alternativ ITP erbjuds, för vem och i så fall vilken premiemodell som används. Vi kommer senare i höst att dedikera ett blogginlägg till just val av premiemodeller, håll gärna utkik efter det.
Utöver frågan om alternativ ITP lär ett större bolag även få frågor om löneväxling och om det erbjuds bör det skrivas in i företagets pensionspolicy. Viktigt att känna till är att långt ifrån alla tjänar på att löneväxla och den som efter växlingen får en inkomst under brytpunkten för intjäning till allmän pension (2022: 47 748 kronor/månad) bör definitivt avstå. Det finns en hel del andra detaljer att tänka på vid löneväxling och de behöver framgå tydligt i policyn, men också i det individuella löneväxlingsavtalet.
Inom de flesta kollektivavtalade tjänstepensioner tjänas pension in fram tills 65 års ålder (ITP1 till 66 år från 2023), men det är fullt möjligt att fortsätta betala in pensionspremier även efter 65. Om arbetsgivaren ska fortsätta göra pensionsavsättningar bör det framgå i en pensionspolicy. Fundera kring hur stora avsättningar som är rimliga samt hur länge ni ska upprätthålla dessa. Var uppmärksam på att det kan uppstå skattekonsekvenser av fortsatt inbetalning till pension jämfört med att exempelvis betala motsvarande belopp som lön, beroende på den anställdes ålder och aktuella skatteregler.
Hur tas en bra policy fram?
När en pensionspolicy på ett större bolag ska skrivas behöver ett antal parter involveras. Förmåner och kompensation engagerar HR, kostnader och finansiering sköts av ekonomi och en tredje funktion är ansvariga för att kommunicera policyn internt. Nämnda funktioner har olika fokusområden och kommer förmodligen att vilja prioritera olika. Ett lämpligt sätt att ta fram en policy på kan därför vara att hålla en workshop med alla berörda parter där förutsättningar kan diskuteras gemensamt. Om ni så önskar kan vi på Skeppsbron Skatt, som är en del av Aspia, facilitera en sådan workshop och dessutom bidra med våra erfarenheter.
Vi kommer under hösten 2022 att publicera en rad pensionsrelaterade blogginlägg som vi hoppas kan inspirera er som arbetsgivare. Har ni frågor kring hur ni, utifrån era förutsättningar, kan använda tjänstepension för att attrahera och behålla kompetenta medarbetare är ni välkomna att kontakta pensionsspecialisterna på Skeppsbron Skatt!
