Den 29 maj 2024 presenterades utredningen av EU:s nya lönetransparensdirektiv och dess tillämpning i svensk lag. Mot bakgrund av det höll Aspias HR-konsulter Eva Holmgren och Eva Wagner ett webbinarium, där de gick igenom utredningens resultat och gav tips på hur du som arbetsgivare redan nu kan förbereda dig för kommande förändringar. Under webbinariet dök flera relevanta frågor upp. Nedan har vi samlat svaren på de vanligaste frågorna.
Vad innebär EU:s nya lönetransparensdirektiv?
Direktivet medför huvudsakligen förändringar inom insyn i lönesättning, lönekartläggning, lönerapportering och rättsliga åtgärder.
Insyn i lönesättning
För att öka lönetransparensen ges större insyn i lönesättning, både för arbetssökande och anställda. För arbetssökande innebär det bland annat högre krav på information om ingångslön, förbud mot att fråga om nuvarande lön och historisk löneutveckling. Dessutom ställs krav på en icke-diskriminerande rekryteringsprocess. För anställda ska insynen ge enklare tillgång till bestämmelser och praxis om löner, information om genomsnittlig lön för lika och likvärdiga arbeten uppdelat efter kön samt ett förbud för arbetsgivare att hindra arbetstagare att uppge sin lön till andra.
Lönekartläggning
För lönekartläggningsarbetet innebär direktivet en utvidgning till företag med tio eller fler anställda, som nu får ökade redovisningskrav. Dessutom utökas analyserna i lönekartläggningen med en analys av löneutvecklingen för föräldralediga. Utöver det tillkommer ökade krav på samverkan i utformningen av kriterier för arbetsvärdering samt kriterier som kan motivera löneskillnader mellan könen, krav på redovisning av andelen kvinnor och män som utför lika eller likvärdiga arbeten samt utökad rätt för arbetstagarorganisationer att göra en framställan om vite ifall arbetsgivaren inte fullgjort sin skyldighet avseende lönekartläggningen.
Lönerapportering
En stor förändring som kommer med direktivet är krav på att arbetsgivare ska samla in och redogöra för löneskillnader. Lönerapporteringen ska göras var tredje år av arbetsgivare som sysselsätter 100–249 anställda och årligen av arbetsgivare som sysselsätter 250 eller fler anställda. Ytterligare ett krav är att arbetsgivare med fler än 100 anställda ska lämna information om löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. En redogörelse ska bifogas för hur löneskillnader på 5 procent eller mer, om sådana finns, kan motiveras sakligt eller hur de ska åtgärdas.
Rättsliga åtgärder
Ytterligare förändringar som utredningen föreslår är ett antal insatser gällande rättslig prövning och sanktioner, för att se till att lönetransparensdirektivet efterlevs. De åtgärder som föreslås för arbetsgivare som inte följer direktivet är vitesförelägganden, allmänt skadestånd, sanktionsavgifter, diskrimineringsersättningar och ekonomiskt skadestånd. Med förändringar inom rättslig prövning och direktivets nya krav tillkommer dessutom ett utökat uppdrag för Diskrimineringsombudsmannen.
Vad är syftet med lönetransparensdirektivet?
Huvudsyftet med direktivet är att komma till rätta med kvarstående brister i rätten till lika lön för män och kvinnor som utför lika eller likvärdigt arbete och säkerställa att det respekteras inom hela EU. Huvudsyftet ska nås genom att skapa insyn i lönesättningen, underlätta tillämpning av centrala begrepp för likalöneprincipen samt stärka efterlevnadsmekanismerna.
För vilka verksamheter gäller lönetransparensdirektivet?
Direktivet gäller alla verksamheter, både privata och offentliga. Men plikten med redovisning avseende lönerapportering gäller endast verksamheter med över 100 anställda. Däremot gäller fortfarande de befintliga kraven på årlig lönekartläggning för alla verksamheter.
När gäller lönerapporteringen enligt nya direktivet?
Utredningen föreslår att ändringarna i diskrimineringslagen och lagen om Diskrimineringsombudsmannen träder i kraft den 1 juni 2026. Enligt övergångsbestämmelserna ska lönerapportering göras första gången 2027 för arbetsgivare med 150 eller fler arbetstagare, och 2031 för arbetsgivare med 100 – 149 arbetstagare.
Vad menas med lika eller likvärdigt arbete?
Lika arbete är befattningar/arbetstagare som utför samma eller i det närmaste samma arbetsuppgifter. Ett arbete är likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en sammantagen bedömning av arbetets krav och natur kan anses ha lika värde som det andra arbetet (tas fram genom en strukturerad arbetsvärdering där svårighetsgraderna och arbetets natur bedöms). Bedömningen ska ta hänsyn till kriterier som kunskap och färdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden.
Hur räknas löneskillnader mellan könen ut i lönerapporten?
Löneskillnader mellan könen definieras som skillnaden mellan de genomsnittliga lönenivåerna mellan kvinnliga och manliga arbetstagare uttryckt som en procentandel av de manliga arbetstagarnas genomsnittliga lönenivå. Motsvarande ska också rapporteras som medianlöneskillnader.
Gäller direktivet för en EU-övergripande del av en koncern eller endast för svenska bolag?
Kraven gäller för de juridiska enheterna i Sverige, dvs. företag som är registrerade i Sverige. Direktivet kommer att införlivas i nationell rätt i respektive land, precis som de nuvarande reglerna vi har för lönekartläggning.
Läs mer om hur HR-konsulter på Aspia kan hjälpa dig att genomföra en årlig lönekartläggning på ditt företag!
