EU:s lönetransparensdirektiv syftar till att stärka lika lön för kvinnor och män. Nya regler kräver att företag redovisar löner och agerar vid löneskillnader över 5 %. Direktivet utreds nu för anpassning till svensk lag, med slutredovisning 31 maj 2024. HR-konsult Eva Wagner förklarar skillnaden mellan lönekartläggning och lönetransparensdirektivet.
Hur kan ditt företag förberedda sig för att implementera lönetransparensdirektivet?
| ✔ | Börja tidigt! |
| ✔ | Prioritera årlig lönekartläggning |
| ✔ | Säkerställ tydliga kriterier för att fastställa arbetstagarnas löner, lönenivåer och löneutveckling samt skapa en jobbarkitektur med lönespann för alla roller |
| ✔ | Utbilda chefer och ledning i vad direktivet innebär |
Skillnaden mellan lönekartläggning och lönetransparensdirektivet är bland annat:
- Det nya direktivet omfattar även arbetssökande
- Krav på att verksamheter lämnar ut information till anställda och arbetssökande om genomsnittlige lönespann/lönenivåer för kategorier av anställda som utför samma eller likvärdigt arbete.
- Omvänd bevisbörda dvs. arbetsgivaren ska kunna bevisa att en medarbetare inte frångått principen om lika lön för lika arbete
- Rapportering och redovisning av löneskillnader
Ta del av vårt inspelade webbinarium om lönetransparensdirektivet!
Syfte med lönetransparensdirektivet
Detta EU-direktiv syftar till att bekämpa lönediskriminering och bidra till att minska löneskillnaderna mellan kvinnor och män i EU.
| ✔ | Att tvinga arbetsgivare att arbeta för att sänka lönegapet mellan kvinnor och män |
| ✔ | Att arbeta bort ”normer” som befäster redan befintliga löneskillnader |
| ✔ | Att göra det enklare för arbetstagare att driva osakliga löneskillnader i domstol |
Vad innebär lönetransparensdirektivet?
Ökad insyn i lönesättning före anställning
Vid rekrytering ska arbetsgivare informera om ingångslön eller löneintervall för tjänsten som ska tillsättas, gärna redan i platsannonsen. Arbetsgivare förbjuds att ställa frågor om den sökandes lönehistorik.
Insyn i löne- och karriärutveckling
Arbetsgivare med fler än 100 anställda ska se till att medarbetarna lätt har tillgång till kriterier som används för att fastställa lönenivåer och karriärutveckling.
Rätt till information
Arbetstagare ska ha rätt att få ut information om sin egen lönenivå och de genomsnittliga lönenivåerna för kategorier av anställda som utför samma eller likvärdigt arbete.
Rapportering om löneskillnader
Företag med fler än 100 anställda ska tillhandahålla information om löneskillnader mellan kvinnliga och manliga arbetstagare. Denna information ska offentliggöras på företagets hemsida eller på annat sätt hållas lättillgänglig, samt delas med nationell myndighet och arbetstagarorganisationer.
Gemensam lönebedömning
Om löneskillnaderna mellan kvinnor och män i någon jobbprofil är mer än 5%, ska arbetsgivaren tillsammans med arbetstagarföreträdare utföra en gemensam lönekartläggning för att undersöka om löneskillnaderna kan förklaras med könsneutrala argument. Vid osakliga löneskillnader ska åtgärder vidtas för att korrigera lönegapet.
Rättslig prövning
Om en arbetstagare anser sig vara utsatt för diskriminering pga kön ska arbetsgivaren bevisa att det inte har förekommit någon överträdelse av likalöneprincipen. Vid prövning kan den drabbade arbetstagaren ha rätt till full kompensation retroaktivt inklusive rättegångskostnader. Domstolen kan också förelägga arbetsgivaren att fullfölja sina skyldigheter och utdöma straffavgifter vid bristande efterlevnad. Medlemsstaterna ska ha specifika sanktioner för överträdelser av likalönsprincipen, inklusive straffavgifter.
Rätt till information
Arbetstagare ska ha rätt att få ut information om sin egen lönenivå och de genomsnittliga lönenivåerna för kategorier av anställda som utför samma eller likvärdigt arbete.
Rapporteringsplikt
Företag med mer än 250 anställda kommer att vara skyldiga att årligen rapportera om löneskillnaderna mellan könen i sin organisation till relevanta myndigheter.
För mindre organisationer sker rapporteringen vart tredje år. Organisationer med färre än 100 anställda kommer inte ha någon rapporteringsplikt.
Om rapporten visar en löneskillnad på mer än 5% som inte kan rättfärdigas med objektiva, könsneutrala kriterier, kommer företagen att vara skyldiga att vidta åtgärder i form av en gemensam bedömning som genomförs i samarbete med arbetstagarrepresentanter.
Läs mer om hur HR-konsulter på Aspia kan hjälpa dig att genomföra en årlig lönekartläggning på ditt företag!
