Regeringens nya budgetproposition, reviderade arbetsmiljöföreskrifter och EU:s lönetransparensdirektiv. För att säkerställa att man som arbetsgivare följer rådande lagkrav och direktiv gäller det att ständigt hålla sig uppdaterad på vad som sker både i Sverige och på EU-nivå. I detta blogginlägg presenteras det senaste inom HR-området, arbetsmiljö och lön.
Regeringens nya budgetproposition kan innebära stora förändringar - för både arbetsgivare och arbetstagare
Den budgetproposition som regeringen presenterade i slutet av september 2023 kan komma att innebära en del större förändringar för arbetsgivare och arbetstagare. Bland annat föreslås en moderniserad föräldraförsäkring där 45 dagar per förälder kan överlåtas till andra parter, även utanför familjen. Det innebär att du som arbetsgivare kan få in ledighetsansökningar från medarbetare utan egna barn. Vidare föreslås en dubblering av antalet dubbeldagar, från dagens 30 till 60, för att ge föräldrar möjlighet till gemensam ledighet.
I propositionen presenteras också förslag om utfasning av de ersättningar som tidigare har täckt sjuklönekostnader, nya etableringsjobb för långtidsarbetslösa och nyanlända subventionerade genom ersättning direkt till individen, och en förlängning av expertskatten från fem till sju år vilket syftar till att ge utländska medborgare med särskilt kvalificerade arbetsuppgifter eller en månadslön över en viss nivå en skattelättnad för att göra det mer attraktivt att stanna kvar och arbeta i Sverige.
Social Security for a new Era of Remote Work: A Cross-Border Agreement
Minimilönedirektiv, månadsvis lönerapportering och visselblåsarlagen
Ytterligare tre förändringar inom HR-området är minimilöndirektivet som antogs av EU i oktober 2022 och som ska vara infört i nationell lagstiftning senast oktober 2024, Foras beslut om att övergå till månadsrapportering för lönesummor samt implementeringen av lagen om visselblåsning för företag med fler än 50 anställda.
Minimilönedirektivets påverkan på svensk lagstiftning är i stort sett obefintlig, sedan en utredning fastslagit att den svenska modellen för lönebildning redan uppfyller direktivets syfte. Något som däremot kommer påverka en stor mängd företag och individer är Foras övergång från årsvis till månadsvis lönerapportering. Fora är det serviceföretag som säkerställer att kollektivavtalade förmåner blir korrekt hanterade, beräknade, fakturerade och överförda. Förändringen gäller från den första januari 2024.
Sedan visselblåsarlagen, som kräver att företag erbjuder en kanal där arbetstagare kan rapportera om missförhållanden, klubbades igenom i december 2021 har den implementerats i två steg. Först för större företag (med fler än 250 anställda) och nu för resterande företag (med fler än 50 anställda). Alla företag inom de kriterierna behöver alltså ha ett visselblåsarfunktion på plats senast den 17 december 2023.
Visselblåsarfunktion - komplett och säker
Minimilönedirektivet: Vad händer nu?
Ny regelstruktur i Arbetsmiljöverkets föreskrifter
En av de viktigaste förändringarna som berör arbetsmiljön är de uppdaterade arbetsmiljöföreskrifterna i Arbetsmiljöverkets författningssamling som väntas slå igenom i september 2024. Sedan den rådande arbetsmiljölagstiftningen träde i kraft 1978 har regler både tillkommit och kompletterats av nya EU-regler vilket har gjort att delar av regelverket inte längre hänger samman.
Mot bakgrund av det kommer en regelförnyelse att implementeras vilket ämnar bidra till en säker och hälsosam arbetsmiljö. Förnyelsen innebär ett enhetligare språk, ett förtydligande av vem som är ansvarig för att reglerna följs och att allmänna råd placeras under respektive paragraf. Dessutom omstruktureras författningssamlingen där 65 föreskrifthäften blir 15, vilket ger en bättre överblick, begriplighet och tydlighet.
Som arbetsgivare kan du redan nu bekanta dig med regelstrukturen, identifiera vilka föreskrifter som kommer vara relevanta för ditt företag och uppdatera berörda dokument och personalhandböcker.
EU:s nya lönetransparensdirektiv ska motverka löneskillnader mellan könen
För att få bukt på löneskillnader mellan könen inom EU och därigenom säkerställa rätten till lika lön för lika eller likvärdigt arbete antog Europaparlamentet i maj 2023 ett nytt lönetransparensdirektiv.
Direktivet ger bland annat ökad insyn i lönesättning före anställning, rätt till information om lönenivå bland kollegor med lika eller likvärdiga arbetsuppgifter och krav på att företag med fler än 100 anställda tillhandahåller information om löneskillnader mellan män och kvinnor på ett publikt sätt. Utöver det ökar direktivet kraven på arbetsgivaren när det kommer till att ge medarbetarna tillgång till de objektiva och könsneutrala kriterier som används för lönesättning. Detta kräver att arbetsgivare har processer för hur och varför de sätter löner och vilka karriärvägar som finns internt på företaget.
Det nya lönetransparensdirektivet har ännu inte implementerats i Sverige utan först krävs nationella utredningar kring hur det ska tillämpas i nationell lagstiftning, vilket för Sveriges del väntas presenteras i maj 2024.
EU-direktivet för mer jämställda löner mellan kvinnor och män – status och innehåll
Högre krav på lönekartläggning i Sverige
Sverige har redan idag krav på lönekartläggning vilket kommer behöva kombineras med det nya EU-direktivet kring lönetransparens. Lagkravet på lönekartläggning är en del av diskrimineringslagens aktiva åtgärder och syftar till att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader. Kravet omfattar arbetsgivare med över 10 anställda och ska göras årligen. Utöver att säkerställa att lagkravet uppfylls kommer en lönekartläggning med flera fördelar. En effektiv och korrekt lönekartläggning ger en överblick över organisationens lönestruktur, underlag för lönerevision och inte minst ett stärkt arbetsgivarvarumärke då företaget upplevs som en rättvis arbetsgivare.
Guide: Så gör ni en lönekartläggning – 6 enkla steg | Aspia
Intresserad av att höra mer om höstens HR-nyheter?
